Прямой эфир
Ошибка воспроизведения видео. Пожалуйста, обновите ваш браузер.
Лента новостей
В России впервые с марта выявили более 28 тыс. заболевших COVID за сутки Общество, 12:45
МИД допустил расширение зоны боевых действий из-за поставок оружия Киеву Политика, 12:06
Актуальные данные о коронавирусе в России и мире. Инфографики Общество, 12:01
Как отучить молодежь от покупки сигарет Партнерский проект, 12:00
Один человек погиб из-за обрушения сцены на фестивале в Испании Общество, 11:57
Бывший игрок «Челси» покинул бразильский клуб из-за угроз в соцсетях Спорт, 11:53
Минобороны России заявило об отказавшихся возвращаться на Украину пленных Политика, 11:47
Косторная рассказала о травме, из-за которой ей предстоит операция Спорт, 11:16
Спасение застревающих: как сделать российские лифты безопаснее Партнерский проект, 11:11
Конгресс США согласился выделить $430 млрд на климат и борьбу с инфляцией Экономика, 11:09
Что посмотреть дома на выходных: 5 новых сериалов Life, 11:01
Приквелы успеха: что ждать от «Дома дракона» и «Колец власти» Технологии и медиа, 11:00
Датский гроссмейстер счел Карякина поводом исключить Россию из FIDE Спорт, 10:59
В Северной Корее отменили масочный режим Общество, 10:48

Выпуск за 21 июля

«Процесс устаревания и появления новых профессий бесконечен»

О трансформации рынка труда, тренде человекоцентричности на нем РБК+ рассказал управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций «Сбера» Артем Фатхуллин.

Анна Гара, обозреватель:

— Как поменялась HR-политика «Сбера» с учетом нынешних условий?

Артем Фатхуллин, управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций «Сбера»:

— Несмотря на текущие условия, во многом нестандартную для нас турбулентность, мы продолжаем инвестировать в нашу команду, заботиться о наших сотрудниках. Несколько лет назад Герман Греф (президент, председатель правления Сбербанка. — РБК+) сформулировал принцип: «Сбер» — это место, где люди имеют значение. И этот человекоцентричный подход очень важен для нас.

Мы, например, недавно дифференцированно пересмотрели зарплаты, понимая, что для людей финансовая составляющая сейчас особенно важна. В среднем пересмотр составил около 8,5%. Основной фокус был направлен как на первую линию (непосредственно команду, которая каждый день, каждую рабочую минуту заботится о наших клиентах), так и на диджитал-специалистов (наших разработчиков, data scientist). У нас есть специальное предложение для сотрудников — скидка на ипотеку, назовем это так. Это скорректированная процентная ставка — минус 4 п. п. от ставки, действующей сейчас в банке. Причем ею могут воспользоваться как сотрудники, у которых уже есть ипотека, — например, они могут провести рефинансирование, — так и сотрудники, которые впервые берут ипотеку. Скидка уменьшает финансовую кредитную нагрузку и дает дополнительную возможность и ресурс для инвестиций в себя, семью, повышает качество жизни.

Несколько месяцев назад мы стали лучшим работодателем России по версии рейтинга HeadHunter. А не так давно офис нашей штаб-квартиры стал лучшим офисом России, то есть у нас сложился идеальный баланс.

— Какие специалисты сегодня необходимы в банковской сфере?

— Здесь стоит отметить, что мы все-таки чуть больше, чем банк. Мы —технологическая компания и, безусловно, банк, поэтому у нас приоритеты остаются примерно такими же. Всегда требуются и специалисты, которые заботятся о клиентах в call-центрах, отделениях, и, конечно, большая ставка делается на технологическую команду — разработчиков, data scientist, аналитиков.

— Вы уже упомянули, что сейчас в банковской сфере востребованы разработчики и ИТ-специалисты. Как вы их привлекаете к себе?

— Здесь даже не столько история про банки, сколько про индустрию в целом. На больших цифрах доказано, что нам не хватает в среднем от 400 тыс. до 1 млн людей, занятых в сфере разработки, — тех, кого обычные люди называют айтишниками. С направлением HR мы работаем как с полноценным маркетинговым сегментом. То же самое и с разработчиками. Мы много сил и ресурсов инвестируем в HR-бренды разработчиков, в построение технобренда, потому что для любого диджитал-специалиста глобально важны три подхода: задача, которую они решают, комфортные условия и комьюнити.

Процессы, в том числе трудоустройство, сейчас сильно ускоряются. Мы регулярно проводим проекты под названием 1 day offer. Претендент может за один день познакомиться с HR, с нанимающим менеджером, посмотреть на задачи и в течение одного дня получить оффер (предложение о работе). С претендентами нам много помогают сами сотрудники, рекомендуя своих друзей и близких. Наши почти 300 тыс. сотрудников — это большой социальный капитал. Мы фокусируемся на инвестициях в HR-бренд, рассказывая о компании и популяризируя ее. Говорим как раз о том, что «Сбер» больше, чем банк

— Насколько вам интересно работать с молодежью? Как вы привлекаете молодых специалистов?

— 60% наших сотрудников относятся к сегменту молодежи, как ее определяет статистика. И мы много инвестируем в это направление. У нас есть большое количество регулярных программ стажировок: «Сбер Seasons», программа для молодых специалистов под названием «Сбер Star». Только в прошлом году через эти программы прошло почти 1,5 тыс. человек. Доля сотрудников младше 25 лет — больше 40%. Поэтому для нас молодое поколение очень важно и с точки зрения нашего будущего, как работодателя, и с точки зрения сегмента для продуктов.

— Какие программы обучения и переобучения у вас есть?

— Мы много инвестируем в переподготовку сотрудников. У нас есть «Сбер Университет», у которого более 500 программ, специальная виртуальная школа для сотрудников. Только в прошлом году почти 280 тыс. сотрудников прошли там обучение. Мы коснулись практически каждого.

Часть навыков устаревает, и часть профессий меняется, с другой стороны, где-то появляются новые потребности. Например, у нас есть специальные школы: школа эджайл-коучей, школа разработчиков. Ребята могут пройти переподготовку, начать новую карьеру в части data scientist, стать дата-аналитиками. Такие программы есть и для так называемого серебряного поколения 55+. В течение нашей стандартной карьеры мы можем попробовать себя в разных профессиях — как диджитал, так и не связанных с технологиями. Это общий тренд идет. И в России, и в мире во многом углубляется квалификационная яма. Почти 50 с лишним процентов работодателей говорят о том, что необходимо доучивать сотрудников, развивая соответствующие образовательные программы. С другой стороны, и у нас очень многое меняется: появляются новые продукты, происходит ускоренная технологическая трансформация, которая требует появления новых сотрудников, новых профилей.

Процесс устаревания и возникновения новых профессий практически бесконечен. Поэтому у нас есть проект, который называется «Школа новых профессий», где можно получить востребованную профессию. Более 1000 человек уже прошло там обучение, 6000 сотрудников прямо сейчас продолжают учиться.

— Человекоцентричность — тренд в сфере HR. Помимо обучения и переобучения какие еще программы доступны для сотрудников в вашей компании?

— Мы фокусируемся на полноценных стратегических программах с системной заботой о наших сотрудниках. Это такой well being, который включает в себя сервисы заботы о здоровье, хорошем психологическом самочувствии и возможности для развития. Для каждого сотрудника важны три пункта: адекватное вознаграждение, интересная задача и комфортные условия труда. Но люди находятся не только на работе, они живут в обществе, семьях, поэтому мы стараемся часть наших предложений, коммуникаций направлять не только на сотрудников, но и на их семьи.

— Билл Гейтс, основатель «Майкрософт», считает, что залог продуктивности и креативности — это хороший отдых. Я полагаю, что вы с ним согласны?

— Мы абсолютно с этим согласны и всячески помогаем, и поддерживаем, мотивируя лучших сотрудников поездками на Алтай или, например, курорты Черноморского побережья. И мы, в том числе с помощью коммуникаций, well being-программ команды HR, рассказываем и учим людей, как правильно отдыхать. Чтобы быть эффективным, нужно быть наполненным энергией. Крутых результатов достигают счастливые люди. Для нас счастье сотрудников, безусловно, важно, и мы стараемся его поддерживать.

— По вашему мнению, как трансформируется рынок труда в ближайшие годы?

— Сейчас происходят поколенческие изменения: новое поколение становится основной движущей силой рынка труда. При этом мы докатились до демографической ямы. Людей становится меньше: мы видим, что редеет именно важный для нас сегмент 24–30 лет. Это означает, что конкурентная борьба за талантливых сотрудников будет еще больше.

С другой стороны, на примере ИТ мы наблюдаем большой дефицит кадров, происходит автоматизация рабочих мест, этакая балансировка рынка труда. То есть еще один тренд — квалификационная яма.

Сегодня очень много дискуссий по вопросу, станет ли рынок труда рынком работодателя или он продолжит быть рынком кандидата. Сейчас нужно по максимуму использовать ситуацию, когда высвобождаются талантливые люди, чтобы усилить свои команды.

В целом компаниям надо беречь костяк сотрудников, точечно «хантить» с рынка людей, которые усилят команду, тем более что сейчас рынок это позволяет. И включать маркетинг во взаимодействие с сотрудниками, потому что HR — это стратегическая функция. И маркетинг, поддерживая HR, делает бизнес более успешным, потому что за любым бизнес-успехом стоит команда.

Все выпуски программы
Главная Передачи Подписаться Поделиться