Создание инклюзивности в компании

— Гость программы — Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС. Окончила Челябинский государственный педагогический университет. Прошла профессиональную переподготовку по специальности «PR и коммуникации». С 2008 года занималась развитием внутренних коммуникаций в крупнейших российских и международных компаниях. До прихода в МТС также занималась развитием HR-бренда одной из ведущих торговых сетей России.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Наталья, в последние несколько лет в МТС происходит изменение бизнес-стратегии, бизнес-модели, компания становится экосистемой. А как это повлияло на управление персоналом?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— МТС начала меняться в экосистему около 3–4 лет назад. И если раньше мы были традиционным телекомом, мы воспринимались как традиционный телеком, сейчас МТС — это цифровая экосистема. И сейчас мы — множество бизнесов самой разной направленности. Некоторые люди не представляют, но мы занимаемся кибербезопасностью, искусственным интеллектом. У нас есть бизнес, который отвечает за развлечения, за путешествия. Конечно, у нас очень много диджитальной разработки. И, в свою очередь, это влияет на работу с персоналом. Если раньше все эти бизнесы были самостоятельными единицами, самостоятельными компаниями, могли сами принимать решения, могли сами разрабатывать стратегии — сейчас экосистема МТС пытается балансировать, наверное, в двух направлениях. С одной стороны, мы действительно цифровая экосистема. И мы внедряем единые HR-принципы, у нас есть единая HR-стратегия, в частности единый HR-бренд. С другой стороны, нам очень важно сохранить идентичность каждого бизнеса, потому что, если человек приходит в кибербезопасность, это несколько другая история, нежели он приходит в телеком.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Наталья, как тогда возник тренд на инклюзивный наем? Зачем это нужно бизнесу и, например, МТС?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Здесь тоже можно смотреть с двух сторон. Одна сторона — это внешние факторы, и другая — это внутренняя история. Если говорить про внешние факторы, то это контекст. Это те события, которые у нас происходят в стране и в мире. Главными здесь являются старение населения, сокращение трудоспособного населения. При чем здесь инклюзивность и инклюзивный наем? Это расширение границ найма. И мы смотрим на другие категории персонала, о которых раньше мы не думали.
  Если говорить про внутренний, это история, которая, наверное, является трендом последние несколько лет не только в России, но и в мире. Мы говорим про комфортную среду, про многообразие, про равенство для любых сотрудников. Здесь еще, знаете, что важно — проговорить, что такое инклюзивность. Потому что зачастую это понимается как некоторые особенности. Люди с инвалидностью. На самом деле понятие гораздо, гораздо более широкое.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Что оно включает?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Это в принципе любые категории персонала, которые требуют поддержки. Например, мамы с ребенком. Молодые люди, у которых МТС — первое место работы. Либо 45+, многодетные родители. Это могут быть в том числе сотрудники с какими-то особенностями. То есть это достаточно широкие категории.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Наталья, и вы упомянули отдельную категорию — это женщина с ребенком. Как вы адаптируете ее в компании?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Все так. Причем, наверное, мы смотрим немножечко шире. Потому что есть женщины, которые выходят из декрета. Есть многодетные мамы, есть мамы-одиночки. И это все те мамы, те женщины, которых мы стараемся поддерживать. Здесь, наверное, опять же наша поддержка делится на два направления. Первое — это все те льготы, которые мы предлагаем. И зачастую они не только в рамках законодательства, мы предлагаем где-то чуть больше — с одной стороны. С другой стороны, это психологическая поддержка, это интеграция в активную корпоративную жизнь. Наверное, особенной нашей гордостью является то, что мы сохраняем баланс. В IТ-компаниях частенько мужской коллектив превалирует. У нас этот баланс очень-очень такой тонкий. Сейчас у нас 45% женщин, 55% мужчин, что мы считаем отличным показателем. В разных бизнесах по-разному, но это в целом по экосистеме. Поэтому мы очень внимательны к этой категории и продолжаем развивать инициативы и проекты для женщин.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Наталья, а есть какие-то особенности адаптации, рабочего пространства, коллектива под инклюзивные кадры?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Безусловно. Причем у каждой категории персонала они свои. Если мы будем говорить про молодого человека, 21–22 года, он приходит на первое место работы, для него первоочередной будет корпоративная культура. Для него важно, чтобы его команда принимала. Для него важно, чтобы команда делилась опытом. И здесь задача нашей компании и любой другой компании, которая реализует стратегию инклюзивности, — помочь команде принять этого человека. Основная история — это обучение. Мы учим не только руководителей, но и сотрудников, как принимать, как работать с молодыми людьми. В принципе, аналогичная история относится и ко всем другим категориям персонала. Но это совершенно другие методики, наверное, работы.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Если смотреть на все категории, которые вы перечислили, — вот молодые специалисты, 45+ — в процентном соотношении каких инклюзивных кадров приходит больше?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— 45+ у нас порядка 10%. Если мы будем говорить про молодежь — молодежь мы рассматриваем до 25 лет, у нас 18%. Навскидку, наверное, около 30% от наших сотрудников — у нас работает около 60 тыс. — это те сотрудники, которые в той или иной степени можно трактовать как «сотрудники с инклюзивностью». То есть же понимая, что это очень широкое понятие, широкая категория. Если говорить о сотрудниках с особенностями или особенными потребностями в здоровье, это не такая большая категория. Поэтому все-таки, наверное, это возрастные сотрудники. Сейчас это самая большая категория, которая будет расти. То есть с учетом трендов количество таких сотрудников будет только возрастать.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Как принципы инклюзивности влияют в целом на HR-бренд компании? И в чем экономический смысл и смысл любой другой для бизнеса?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Мне кажется, человек, который ответит на этот вопрос, может получить Нобелевскую премию. Если бы оцифровать в монетарном плане влияние HR-бренда на бизнес, это правда было бы круто.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Есть рейтинги работодателей как минимум.

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Да. HR-бренд — комплексное понятие. Если в сухом остатке — репутация. То, что привлекает, то, что влияет. Это очень-очень многосоставное понятие, безусловно, которое включает как внутренние все процессы, льготы, условия труда, заработную плату, взаимоотношения в коллективе. В том числе и культуру. И одной из таких граней этой культуры является инклюзивность. Я глубоко убеждена, и в принципе все исследования показывают: многовозрастные команды либо команды, которые принимают сотрудников разных, с разной жизненной ситуацией либо с разными потребностями, — они гораздо богаче с точки зрения обмена опытом, комфорта взаимодействия, с точки зрения стратегического какого-то командного взаимодействия. Безусловно, это большущий плюс. Можно иногда слышать мнение, что инклюзивность — это такая дань моде. Мы на своем примере видим, что, например, когда мы исследуем вовлеченность, команды, где есть особенные сотрудники либо сотрудники с любой инклюзией и инклюзивностью, — они гораздо более вовлеченные, гораздо более сплоченные, чем противоположные, например, команды.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Почему так происходит?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Умение принимать, умение слышать, умение говорить, умение учиться друг у друга тоже влияет в большой степени. Можно подумать в эту сторону.

Елена Хрупова, обозреватель:
— А можно подумать в ту сторону, что инклюзивные кадры более мотивированы, скажем, на карьерный рост. Есть ли какой-то стеклянный потолок для них? Есть ли какие-то особенности и различия в оплате труда, в графике, в чем-то еще по сравнению с обычным кадром?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— В этом и смысл инклюзивности, что на самом деле этого быть не может и не должно. Неважно, возраст, пол, например, тоже такая история — особенно характерно для России гендерное неравенство. Любые вообще особенности людей не являются ограничителем либо критерием для того, чтобы определять вознаграждение, определять условия труда, что бы то ни было вообще.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Поделитесь тогда опытом: какие шаги в направлении инклюзивности делает компания МТС?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Большой пласт работы — он связан именно с наймом. Потому что зачастую именно наем в компании является основным барьером. На нашем сайте, где размещены вакансии, есть специальная подборка для людей с разной инклюзивностью тех вакансий, которые им могут быть интересны. Мы ведем обучающие сессии с рекрутерами. Мы сотрудничаем с центрами занятости. Когда человек уже попадает внутрь, здесь основная история — это как раз культура и взаимодействие с руководителями.

Елена Хрупова, обозреватель:
— Отражает ли тренд на инклюзивный наем масштаб роста бизнеса? Вы уже сказали, что три года назад стала экосистема МТС. Соответственно, можно ли связать инклюзивный наем с теми изменениями, которые произошли в росте бизнеса?

Наталья Белоусова. Директор департамента по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:
— Здесь принято считать, что мы как раз расширяем границы, мы смотрим чуть дальше. Равно как если сравнивать просто компанию и экосистему — это гораздо более гибкая конструкция. Равно как и в найме, мы стараемся смотреть чуть дальше, чуть шире. Например, мы разрабатываем продукты для клиентов, которые точно так же имеют какие-либо особенности. Слабослышащие, незрячие. И наша задача — научить сотрудников, в чем особенность работы не только с коллегами, но и с внешней целевой аудиторией в том числе. Поэтому да, скорее да. Потому что компания развивается в этом направлении не только как работодатель, но и как социально ответственная компания. Потому что мы сейчас генерим и реализуем много проектов, которые направлены на общество с точки зрения инклюзии.